|
"סדר ומענה" במערכות חינוכיות / עוזני אביה מדריכה ומאמנת מערכות חינוך |
|||
|
במהלך שנים גדושות של עבודה חינוכית והדרכה, מצאתי את עצמי לעיתים קרובות מחפשת אחר מילת מפתח או רעיון מכונן שיפתחו עבורי את הדלת הגדולה אל ההבנה המלאה והמכילה של כל המושגים הפדגוגיים שאספתי לי בעמל רב. שאלתי את עצמי לשם מה אני זקוקה לכך והתשובה היא שהגדרת מפתח להבנת המעשה בארגון החינוכי נותנת לנו אפשרות לארגן את כל המושגים סביב אותו מושג או רעיון. כאשר המושגים מוסדרים אנו מקבלים מודל תבוני שמאפשר לנו להביט מחדש על עצמנו ועל הידע שלנו בתחום. מודל זה חייב להיות לא רק נהיר לשכלנו אלא אף קרוב ללבנו. סביר להניח שמודל כזה יתאים גם לתפיסות אחרות שגיבשנו לעצמנו במשך השנים על נושאים אחרים בחיינו.
חיפשתי רעיון מכונן שכזה במשך שנים. באחד ממפגשי עבודה שאלתי שאלה זו את המנהלת שלי, אחת מאותן "אורים ותומים" שזכיתי לעבוד במחיצתם במהלך השנים. בכובד ראש היא הביטה בי ושאלה: "אביה, כשבנך הקטן יסיים את השנה בגן ואם נבוכה תשאל אותך לגבי טיבו של הגן, מה תעני לה וכיצד תגיעי לתשובה ?", בקיצור," אמרה "מה צריך לקרות בגן על מנת שתגידי , הוי בני היה בגן נפלא....."
במהלך השבועות הבאים הלכתי עם פנקס קטן ורשמתי רשימות ארוכות של דברים שעלו בדעתי. לבסוף מיינתי אותם לשתי רשימות נפרדות וחזרתי אליה נלהבת. בראש רשימה אחת הופיעה הכותרת : "סדר" ובשנייה : "מענה". וכששאלה קורנת: "אני מבינה שיש לך תשובה", עניתי : "כן, אומר שבני שוהה בגן נפלא אם יש בו "סדר ומענה". "למה את מתכוונת ?"היא שאלה. ובכן, מאמר זה מתכוון לספר לכם למה אני מתכוונת.
כאשר אנו מדברים על "סדר" בארגון אנו עוסקים בסך התהליכים המסדירים את התנהלותו של הארגון החינוכי בהקשר לרעיונותיו ואות עבודתו. כל איש חינוך מסדיר את עבודתו במסגרת קבוצת הילדים עליה הוא אחראי. רכזים ומנהלי מערכות חינוך מסדירים את מכלול העבודה בארגון. הסדר הארגוני צריך להתקיים בארבע מישורים. המישור הראשון מתייחס להסדרת הרעיונות שנקבעו בחזון של הארגון וברציונאל החינוכי שלו. במישור זה יבדקו האופנים בהם הארגון מתכנן מבצע ומעריך את תוכניות העבודה שלו ומוביל שינויים. הכלים המרכזיים של מישור זה הם כלי התבוננות ותצפית שמתוכם ממקדים את הנושאים שעליהם עובדים באותה שנה. הגדרת המוטיב המוביל של הארגון באותה שנה מניעה קדימה את כל המערכות בארגון. הגדרה זו מובילה להחלטות של לוחות זמנים, חלוקת תפקידים , תגמולים ועוד. המישור השני מתייחס להסדרת התנהלות הארגון ביחס להון האנושי שלו. במישור זה נבדוק ונארגן את הנהלים התומכים בעבודת הצוות. נראה האם הם משרתים את המערכת מצד אחד ומן הצד השני הם הגונים וראויים. נסדיר את הלמידה המשותפת וההערכות של הצוות מבחינת זמן,מקום ותכנים. נקבע כיצד ננהל את הישיבות הנ"ל על מנת שיתנהלו באופן יעיל ואפקטיבי ונחליט בדבר דרכי התיעוד וההערכה של מפגשים אלה. אחרון ברשימה זו אך לא בחשיבותו הוא נושא גיבוש הצוות ובניית אקלים עבודה תומך ומהנה. כאשר הצוות החינוכי מרגיש כי מִינהלת הארגון דואגת לספק את צרכיו החברתיים, הרגשיים והקוגניטיביים לצד התגמול הכספי- הוא נותן מעצמו את המיטב. איש החינוך יודע כי דואגים לו כאשר הוא חש שחשבו עליו. למשל, כאשר מנהל בונה משחק משימתי לערב גיבוש של הצוות, הצוות יודע כי למנהל/ת אכפת- יש כאן השקעה של חשיבה, זמן ומאמץ. כאשר מוזמנת לאותו הערב חברת הפקות , איש הצוות עלול להרגיש כי זהו "מס" שהמנהל/ת מרגיש/ה מחוייב/ת לו אבל לא בהכרח ממש אכפת לו או לה.המעורבות היא זו העושה את ההבדל.
המישור השלישי מתייחס להסדרת התנהלות הארגון ביחס לילדים. גם כאן נמצא את הנהלים הרלוונטים עבור הילדים בארגון, הסדרת אכיפת המשמעת ואופן ההתמודדות עם כל סוגי הבעיות העלולות להיווצר. הסדרת המדרג המשמעתי והמדרג הטיפולי חשובים מאוד כאשר המענה הנדרש לילד נמצא בשלב הברור.
בנוסף, במישור זה מוסדר סדר היום בארגון. וכולל סדר יום רגיל, סדר יום לטיול, ליום שישי, לימי טקסים ועוד. המישור הרביעי מסדיר את הנהלות המערכת ביחס להורים. הוא מארגן את שיתוף הפעולה עם ההורים, מציע מודלים לקיום שיחה עם הורים, להצבת גבולות ועוד.
ה"סדר" כפוף או מתנהל בסנכרון עם שלושה גורמים מרכזיים:
1. המענה הנדרש. למשל, כאשר מאותרת קבוצת ילדים הנמצאים בסיכון והוחלט על דרכי התמודדות של הארגון על ילדים אלה, יש להסדיר את ההחלטות והתקבלו ולסנכרן אותן עם ההתנהלות הכוללת של הארגון. 2. החזון המבוקש. למשל, אם החזון של גן מסוים כולל שיתוף מרבי של ההורים בגן משום שהגן מוגדר ברציונאל כמשפחה מורחבת, יש להסדיר את דרכי קבלת ההחלטות, אופני ההתייעצות, פתרון דילמות , הצבעת וטו ועוד. 3. המציאות המשתנית. למשל, כאשר בחטיבה צעירה, יצאה אחת העובדות לשמירת הריון, היה צורך להסדיר מחדש את כל סדר היום, חלוקת הקבוצות בתוך החטיבה, ארגון לוח הזמנים והמשימות בין העובדים. החלק השני של הרעיון המכונן הינו המענה. ה"מענה" הינו התשובה החינוכית לצרכים של הילדים, הצוות וההורים. ה"מענה" הארגוני מתייחס לצרכים של שלוש אוכלוסיות מרכזיות. הילדים או התלמידים הלומדים בארגון, הצוות וההורים. צריך לזכור שלצד אוכלוסיות אלה קיימות קבוצות עניין נוספות המשיקות לארגון והמערכת הארגונית צריכה להסדיר את פעילותה מולן ולתת להן מענה. המענה הארגוני מתקיים בשלושה מישורים:
המישור הראשון מתייחס לצרכי הילדים והוא כולל בחירה, עיצוב או פיתוח של תוכניות דיסציפלינריות ואינטגרטיביות. תוכניות אלה מוכתבות בחלקן עבור הארגון על ידי מערכת מרכזית כמו משרד החינוך, משרד התמ"ת ועוד או נבחרות על ידי הארגון במידה והינו ארגון פרטי. חלק קטן מתוך תוכנית הלימודים נתון להחלטה של הארגון ובכל זאת חלק זה הופך להיות מאוד מרכזי ומשמעותי ללמידה של הארגון והתנהלותו. במישור זה נמצא גם התייחסות לכל התוכניות האישיות שהותאמו ועוצבו למתן מענה לפרופיל אישי של ילד, תלמיד או איש צוות. תוכניות אלה בגנים קשורות לתוכניות התואמות את התפתחות הפרט והפרופיל האישי שלו. בבתי הספר תכניות אלה נקראות בדרך כלל תח"י- תוכנית חינוכית יחידנית ועניינן בקידום הפרט והתאמת המענה הנדרש לנו לאפשרויות הקיימות במסגרת. נושא נוסף הרלוונטי לצורכי הילד הוא ההתייחסות לפיתוח סביבות הפעילות והלמידה שבארגון. אנו יודעים היום שארגון סביבה זו הוא בעל השפעה רבה על תהליכי העבודה במסגרת החינוכית. עיצוב הסביבה אינו בא לתת תשובה לשאלה אסתטית בלבד. העיצוב הינו מראָה של תפיסותינו החינוכיות והוא עשוי לחזק או להחליש את המטרות החינוכיות והלימודיות שהצבנו לעצמנו. בנוסף, ההשפעה של עצוב הסביבה על תהליכים שמתרחשים בארגון באה לידי ביטוי באקלים המתהווה במסגרת. הסביבה הופכת להיות ביטוי ותוצר גלוי של עבודה חינוכית בלתי גלויה. במובן זה יש לפיתוח סביבות אלה גם משמעות שיווקית ופרסומית. הנושא האחרון במישור זה עוסק בברור דרכי ההוראה והוא קשור לדידקטיקה של ההוראה. זהו המקום בו למערכת החינוכית יש אוטונומיה בקבלת ההחלטות, בעיצוב ופיתוח ובניהול של המערכת. ניתן לומר כי נושא זה תופס נתח נכבד מעבודת הארגון משום שהוא זה שקובע את איכותו המקצועית של הארגון ביחס למטרות לימודיות שנתפסות בחברה הישראלית כמרכזיות. בפשטות נוכל לומר כי כאשר דרכי ההוראה כוללות את האופן בו אנו הופכים את רכישת הידע שהגדרנו כנדרש ללמידה מלהיבה ומאתגרת,מסקרנת, מפתחת את הכישורים המגוונים של הילדים והתלמידים, רלוונטית לעולמם, מקנה כלי חשיבה והתמודדות ועוד. אנו יודעים היום כי גננת או מורה אינם נולדים עם "מתת" שכזה להוראה. כישורים אלה ניתנים ללמידה ולהשבחה. המישור השני מתייחס למענה הארגוני לצורכי הצוות.
הנושא הראשון במישור זה קשור לבניית תוכניות אישיות עבור אנשי צוות בארגון. תוכניות אלה מעוצבות בדרך כלל על ידי הנהלת הארגון והן כוללות את תכנון העצמתו של איש הצוות, התאמת תפקידים, ליווי אישי ועוד. תוכניות אלה צריכות להיות מתועדות באופן שוטף וכפי שגננת או מורה מנהלת מעקב מתועד על הילדים הנמצאים באחריותה, כך חובת מנהלי הארגונים לנהל תכנון ומעקב כזה על אנשי הצוות שבאחריותם. הנושא השני מתייחס להגדרות התפקיד והגדרת העיסוקים של אנשי הצוות. באתר שלי www.haganenet.co.il/avia ניתן למצוא הסבר כיצד בונים הגדרות עיסוק ותפקיד.
מפגשי הערכה ומתן משובים הם נושאים נוספים הרלבנטיים למישור השני. השקעה בנושא זה מציעה רווח רב לשני הצדדים. עבור מנהלי הארגון זוהי הדרך לברר את עמדות העובדים בארגון, תחושותיהם, תפיסת עולמם והדרך בה הם רואים את התפקידים שהם ממלאים. גורמים מצמיחים ומעכבים עולים בשיחה כזו ונידונים בה. שיחות אלה בונות את התכנון העתידי של ההון האנושי בארגון ומשימותיו. עבור איש הצוות מפגשים אלה חשובים משום שהם מחזקים את דרכו, מצביעים על כך שעבודתו נראית לעין, מוערכת ובמידת האפשר מתוגמלת. מענה נוסף לו זקוק הצוות הוא הפיכתו לקהילה לומדת. בתהליך מקביל של עבודה, הצוות מלמד את ילדי הארגון ובמקביל לומד. תפיסה זו מדגישה את היות אנשי חינוך – אנשי למידה והוראה, והיא מודל ראוי לאנשי חינוך. הפיכת הצוות לקהילה לומדת פשוט יותר בארגונים ממוסדים של מערכת החינוך וסבוך יותר כאשר מדובר במערכות פרטיות שבהן עובד גם כוח אדם לא מוסמך. במערכות כאלה יש להשקיע זמן ומאמץ בהנעתו של הצוות לכיוון זה. פעמים רבות חלק מן האנשים ללא השכלה פורמלית חוששים מההתמודדות חוזרת עם לימודים וחלק אחר, בעל השכלה פורמלית, חש שאין לו צורך בכלל בלמידה נוספת. אלה גם אלה, צריכים ללמוד במשותף. למידה כזו כוללת מצד אחד הרגלים של מתן כבוד זה לזה, כתיבה ותיעוד מסודרים ומתן משימות מסכמות. מצד שני יש לזכור כי למידת מבוגרים אינה דומה ללמידתם של ילדים. תחום שלם הנקרא אנדרוגוגיה עוסק בעניין זה. אציין רק כי חשוב לקחת בחשבון את ניסיון החיים הצבור של המבוגרים משום שהוא בעל השפעה רבה על למידתם. במישור השלישי המענה מתייחס לצורכי ההורים. מודלים שונים של שותפות קיימים בתחום זה. לדעתי, בניית תהליכי הקשר והשיח עם ההורים הינו הבסיס החשוב ביותר שיש לייסד ולמסד. הקשר והשיח מאפשרים לנו לדעת מהם הרצונות והשאיפות של ההורים. מה הם מצפים מאיתנו ומה הם מצפים מעצמם. האם ציפיות אלה הן מציאותיות, האם הן מתאימות לתפיסת הארגון, מהם הגבולות של פעולותיהם בארגון ועוד. ההיענות לצרכי ההורים דומה להליכה על חבל דק במרומי אוהל הקרקס. הלוליין אוחז בידו מוט דק שמסייע לו להגיע לאיזון ולעבור מצד אחד לצד שני. למטה , קהל צופים גדול עוצר את נשימתו ומביט בו. האם יגיע בהצלחה אל הצד השני או ייפול (אל רשת ביטחון כמובן). בהקבלה לענייננו, ההורים בארגון הם אבן בוחן ליכולתו של הארגון לנהל שיח מקצועי, לתת שירות ולשמור על איזון נכון בין צרכים של מערכות שונות. שני המושגים "סדר ומענה" כרוכים ושזורים זה בזה. תפיסה חינוכית , מנומקת ומלהיבה ככל שתהיה ללא תהליך המסדיר את התנהלותה בארגון לא תצליח להשרש בו. מנגד גם מנגנון משומן ומוסדר ללא תוכן ומענה אמיתיים לצרכים של באי הארגון לא יצלח לקדם את הארגון החינוכי קדימה. ניהול "הסדר והמענה" בכיתה, בגן או בכל מרחב חינוכי צריכים להיות מבוססים על תפיסה תיאורטית מנומקת, על כלים שפותחו לצרכי הארגון ועל מיומנויות והרגלים.
במאמר זה בקשתי להראות כיצד ה"סדר והמענה" הינו ביטוי מכונן המאחד בתוכו מערך שלם של פעולות ותהליכים המשבחים את עבודת המערכת החינוכית, והופכים אותה למערכת מקצועית , המובילה את עצמה דרך הדרישות המשתנות של המציאות.
עוזני אביה , מדריכה ומאמנת מערכות חינוך פלפון: 0508110000 כתובת אתר: www.haganenet.co.il/avia
|
|
||
|
|
|